未來職場的15項重要趨勢
文—吳凱琳【2003年8月 CHEERS雜誌】
《人力雜誌》（Workforce）近期針對未來職場的發展趨勢，提出了15項重要的觀察與猜測。所有的企業領導人、人力資源工作者、與員工可以作爲參考，從未來找尋新的機會，跳脫當下的困境，找到自己的立足點。
1.人力與專業技能的短缺。由於生育率的下降、戰後嬰兒潮世代的退休、以及預期未來經濟的復蘇，美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）預估，2010年人力的短缺將高達1千萬人。非凡是高學歷、具備專業技能的人才，包括製造、醫療、資訊科技、能源、電力應用等産 業，情況最爲嚴重。
2.企業與學校的緊密結合。爲了提升未來就業人口的素質，找到真正合適的人才，企業與學校的合作將更密切，例如提供暑期實習機會或是獎學金，培訓未來企業所需要的人才。合作對象也不僅限於大專院校，而會進一步擴展至中小學。
3.勞資關係面臨考驗。工作時間延長、福利縮減、升遷機會渺茫、工作缺乏保障，使得員工對於企業的信任感大幅下滑。即使未來景氣好轉，也不見得會有所改善。假如企業不重視這個問題，消除員工的不安，在未來的人才競逐賽中，將會是最大的輸家。
4.電子郵件的升級。身分認證系統將是必備的功能，有效阻擋垃圾郵件的干擾。此外，更強大的資訊治理工具可以將所有相關訊息連結，方便工作者搜尋與追蹤。工作者也可以從單一的信箱中接收電子郵件、語音訊息、手機簡訊、以及傳真文件。
5.更有保障的退休計劃。目前企業多採用「確定提撥制」（defined benefit plan），按月提撥一定比例的退休金費用。由於薪資與利息是變動的，因此員工可領取的退休金總額無法確定。「確定給付制」（defined contribution plan）則是透過精算技術，事先確定員工的退休金總數，因此對員工比較有保障，也將是未來企業能否爭取優秀人才的重要要害。
6.個人化醫療保險制度。「消費者中心醫療保健計劃」（consumer-driven healthcare plan）將成爲未來的主流。企業會爲每位員工成立一個醫療保險基金帳戶，由員工自行治理醫療保險的費用或是選擇需要的醫療服務；而不再是每月支付固定的 保險費用，加入單一的團體醫療保險計劃。此外，企業必須提供足夠的醫療保險資訊，避免員工做出不當的決定。
7.協助員工做好健康治理。預防勝於治療。目前醫療補助的措施過於被動，未來企業應採取更積極的做法（例如財務上的誘因），要求員工確實做好健康治理（wellness management），並提供健康檢查與諮詢服務，預防疾病的發生，有效降低企業負擔的醫療成本。
8.女性工作者增加。根據國際轉職顧問公司Challenger, Gray & Christmas的統計，1979至1999期間擁有大學學歷的女性增加了44％。隨著高學歷的女性人數增加，將有更多女性登上企業治理高層的職位。此 外，兼職與臨時性工作機會的增加，可鼓勵更多短暫離開職場的女性重回工作市場。
9.雇用資深工作者。根據美國退休人士協會（American Association of Retired Persons）的調查，年齡在45到74歲的1,500名工作者中，有69％的人表示，計劃在退休之後另外找一份工作。這些人將是未來重要的人才來源， 企業應徹底瞭解他們的需求與優勢，思考如何爲企業所用。
10.委外服務。委外服務的市場預計將有兩位數的成長。2002年，僅是人力資源治理委外的金額就高達612億美元，若以每年11％的成長 率，2007年時將高達1千3百億美元。其中一站購足式（one-stop）的全方位服務是成長最快速的領域。根據國際資料資訊（IDC）的統 計，2002年美國境內統包的委外服務金額高達60億美元，未來5年內將會加倍，達到154億美元。
11.遠距工作成爲常態。由於網路頻寬的增加以及通訊技術的發達，如今美國有2千8百萬工作者采行遠距工作模式，遠高於1990年代的400萬名。除了專業化的工作之外，隨著科技的發展，遠距工作的模式將會擴展至其他領域，例如看護與客服中心治理。
12.自由工作者大幅增加。目前美國自雇者（self-employed）的人數約有3千萬。企業爲了降低成本、增加營運彈性，勢必會將更多的業務委外，因此自由工作者的人數會持續攀升。未來企業將不會爲了某個職務雇用員工，而是以專案方式委外給自由工作者。
13.人力資源將是企業並購的焦點。根據人力資源顧問伊拉.沃夫（Ira Wolfe）的估計，未來將近有一半的企業並購案，是爲了取得另一家公司寶貴的人力資産。因此，人力資源的治理，勢必將會成爲未來企業並購的重要議題。
14.人力資本納入財務報表計算。未來企業的競爭優勢在於解決問題的能力、創意、與良好的客戶關係，這些都與企業的人力素質有關。華爾街分析師將會要求企業在財報中公佈人力資本相關的數位，例如流動率、缺席率、與每位員工的平均營收等。
15.人力資源角色的改變。目前企業的人力資源主管仍是扮演傳統的角色，從事行政支援的工作。例如，薪資的計算與出缺勤的記錄等。未來的人力資源部門應扮演策略性的夥伴角色，參與企業的策略規劃，瞭解企業未來的發展以及人力需求，建立具競爭力的人力資本。
《人力雜誌》（Workforce）近期針對未來職場的發展趨勢，提出了15項重要的觀察與猜測。所有的企業領導人、人力資源工作者、與員工可以作爲參考，從未來找尋新的機會，跳脫當下的困境，找到自己的立足點。
1.人力與專業技能的短缺。由於生育率的下降、戰後嬰兒潮世代的退休、以及預期未來經濟的復蘇，美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）預估，2010年人力的短缺將高達1千萬人。非凡是高學歷、具備專業技能的人才，包括製造、醫療、資訊科技、能源、電力應用等産 業，情況最爲嚴重。
2.企業與學校的緊密結合。爲了提升未來就業人口的素質，找到真正合適的人才，企業與學校的合作將更密切，例如提供暑期實習機會或是獎學金，培訓未來企業所需要的人才。合作對象也不僅限於大專院校，而會進一步擴展至中小學。
3.勞資關係面臨考驗。工作時間延長、福利縮減、升遷機會渺茫、工作缺乏保障，使得員工對於企業的信任感大幅下滑。即使未來景氣好轉，也不見得會有所改善。假如企業不重視這個問題，消除員工的不安，在未來的人才競逐賽中，將會是最大的輸家。
4.電子郵件的升級。身分認證系統將是必備的功能，有效阻擋垃圾郵件的干擾。此外，更強大的資訊治理工具可以將所有相關訊息連結，方便工作者搜尋與追蹤。工作者也可以從單一的信箱中接收電子郵件、語音訊息、手機簡訊、以及傳真文件。
5.更有保障的退休計劃。目前企業多採用「確定提撥制」（defined benefit plan），按月提撥一定比例的退休金費用。由於薪資與利息是變動的，因此員工可領取的退休金總額無法確定。「確定給付制」（defined contribution plan）則是透過精算技術，事先確定員工的退休金總數，因此對員工比較有保障，也將是未來企業能否爭取優秀人才的重要要害。
6.個人化醫療保險制度。「消費者中心醫療保健計劃」（consumer-driven healthcare plan）將成爲未來的主流。企業會爲每位員工成立一個醫療保險基金帳戶，由員工自行治理醫療保險的費用或是選擇需要的醫療服務；而不再是每月支付固定的 保險費用，加入單一的團體醫療保險計劃。此外，企業必須提供足夠的醫療保險資訊，避免員工做出不當的決定。
7.協助員工做好健康治理。預防勝於治療。目前醫療補助的措施過於被動，未來企業應採取更積極的做法（例如財務上的誘因），要求員工確實做好健康治理（wellness management），並提供健康檢查與諮詢服務，預防疾病的發生，有效降低企業負擔的醫療成本。
8.女性工作者增加。根據國際轉職顧問公司Challenger, Gray & Christmas的統計，1979至1999期間擁有大學學歷的女性增加了44％。隨著高學歷的女性人數增加，將有更多女性登上企業治理高層的職位。此 外，兼職與臨時性工作機會的增加，可鼓勵更多短暫離開職場的女性重回工作市場。
9.雇用資深工作者。根據美國退休人士協會（American Association of Retired Persons）的調查，年齡在45到74歲的1,500名工作者中，有69％的人表示，計劃在退休之後另外找一份工作。這些人將是未來重要的人才來源， 企業應徹底瞭解他們的需求與優勢，思考如何爲企業所用。
10.委外服務。委外服務的市場預計將有兩位數的成長。2002年，僅是人力資源治理委外的金額就高達612億美元，若以每年11％的成長 率，2007年時將高達1千3百億美元。其中一站購足式（one-stop）的全方位服務是成長最快速的領域。根據國際資料資訊（IDC）的統 計，2002年美國境內統包的委外服務金額高達60億美元，未來5年內將會加倍，達到154億美元。
11.遠距工作成爲常態。由於網路頻寬的增加以及通訊技術的發達，如今美國有2千8百萬工作者采行遠距工作模式，遠高於1990年代的400萬名。除了專業化的工作之外，隨著科技的發展，遠距工作的模式將會擴展至其他領域，例如看護與客服中心治理。
12.自由工作者大幅增加。目前美國自雇者（self-employed）的人數約有3千萬。企業爲了降低成本、增加營運彈性，勢必會將更多的業務委外，因此自由工作者的人數會持續攀升。未來企業將不會爲了某個職務雇用員工，而是以專案方式委外給自由工作者。
13.人力資源將是企業並購的焦點。根據人力資源顧問伊拉.沃夫（Ira Wolfe）的估計，未來將近有一半的企業並購案，是爲了取得另一家公司寶貴的人力資産。因此，人力資源的治理，勢必將會成爲未來企業並購的重要議題。
14.人力資本納入財務報表計算。未來企業的競爭優勢在於解決問題的能力、創意、與良好的客戶關係，這些都與企業的人力素質有關。華爾街分析師將會要求企業在財報中公佈人力資本相關的數位，例如流動率、缺席率、與每位員工的平均營收等。
15.人力資源角色的改變。目前企業的人力資源主管仍是扮演傳統的角色，從事行政支援的工作。例如，薪資的計算與出缺勤的記錄等。未來的人力資源部門應扮演策略性的夥伴角色，參與企業的策略規劃，瞭解企業未來的發展以及人力需求，建立具競爭力的人力資本。
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